Indien een werkgever tot collectief ontslag wenst over te gaan, dient hij een welbepaalde procedures te volgen, waarbij hij :
•    vooraf de werknemersvertegenwoordigers inlichten;
•    de werknemersvertegenwoordigers in dit verband raadplegen ;
•    de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst op de hoogte brengen van het voornemen tot collectief ontslag.

De werkgever is ook verplicht bij collectief ontslag een bijzondere vergoeding uit te betalen aan de werknemers.

De niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedures kan tot gevolg hebben dat de werkgever gehouden blijft om de arbeidsovereenkomst verder uit te voeren en alleszins het loon verder uit te betalen.

Werknemers
De personen die krachtens een arbeidsovereenkomst in de zin van de wet van 3 juli 1978 (bedienden, werklieden, handelsvertegenwoordigers, studenten, huisarbeiders) of een leerovereenkomst arbeidsprestaties leveren onder het gezag van een andere persoon.

Werkgevers
De personen die de voornoemde werknemers tewerkstellen en die vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Bijgevolg worden hier enkel de werkgevers van de privé-sector beoogd.

Ondernemingen
Het gaat hier om de "technische bedrijfseenheid" bedoeld in artikel 14 van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven. Deze reglementering is bijgevolg niet van toepassing op de juridische entiteit als dusdanig, maar wel op elke afdeling van de onderneming die op basis van economische en sociale criteria, waarbij de sociale criteria primeren, een autonomie en een onafhankelijkheid vertoont (hiervoor kan men in de praktijk best gewoon nagaan of er voor de gehele onderneming één ondernemingsraad en/of één comité voor preventie en bescherming op het werk bestaat, dan wel of de betrokken afdeling zelf over dergelijke inspraakorganen beschikt).

De bepalingen inzake collectief ontslag zijn bovendien niet alleen van toepassing op ondernemingen met een industriële of economische finaliteit, maar tevens op ondernemingen zonder dergelijke finaliteit, zoals v.z.w.'s, ziekenhuizen, bejaardentehuizen, beroepsverenigingen, enz.

De bepalingen zijn enkel van toepassing op ondernemingen die gemiddeld meer dan 20 werknemers tewerkgesteld hebben in de loop van het kalenderjaar dat het collectief ontslag voorafgaat. Dit gemiddeld aantal werknemers wordt berekend op basis van de aangiften (per kwartaal) bij de RSZ.
Collectief ontslag
Wordt beschouwd als "collectief ontslag", elk ontslag, om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, dat in de loop van een periode van 60 dagen tenminste het volgende aantal werknemers treft :


De ontslagen waarvan de redenen betrekking hebben op de persoon van de werknemer (bv. het onvoldoende beroepsgeschikt zijn, fouten en gebreken) worden niet in aanmerking genomen. Er wordt enkel rekening gehouden met ontslagredenen die inherent zijn aan de onderneming, m.a.w. met de ontslagen om economische of technische redenen in de ruime zin (bv. ook de ontslagen van werknemers die onder een brugpensioenregeling vallen).

De vroegtijdige verbreking van een overeenkomst gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk dient als een ontslag te worden beschouwd. Het verstrijken van de overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk vormt daarentegen geen eenzijdige verbreking door de werkgever, aangezien zij voortvloeit uit het akkoord van de partijen.

De informatie- en raadplegingsverplichtingen gelden ook in geval van collectief ontslag volgend op de sluiting van een onderneming.

Meer over de informatie- en raadgevingsverplichtingen op: http://www.meta.fgov.be/defaultTab.aspx?id=493 of via www.meta.fgov.be en ga dan naar  Thema's > Herstructurering > Collectief ontslag